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弁護士法人
西川総合法律事務所
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労働問題
 
労働問題については、初回の法律相談料は無料です。

 労働問題の初回の法律相談料は無料としています。
 解決への見通しはどのような状況か、解決のためにどう準備すればよいかなど、是非一度、ご確認ください。


Ⅰ 不当解雇

 解雇には、次のような種類があります。
 いずれも、企業側がその解雇要件を充たすことは非常に難しく、労働者が解雇されたケースの多くが不当解雇にあたると思われます。
 いずれのケースでも、後になって合意退職だったなどと言い逃れされないように、解雇通知書、解雇理由証明書を書面でもらっておくことが重要です。

  1. 普通解雇
     不当解雇で問題となるほとんどのケースが、この普通解雇です。
     労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という解雇権濫用法理が規定されています。
     裁判例においては、①当該企業の種類、規模、職務内容、労働者の採用理由、②勤務成績、勤務態度の不良の程度、③その回数、④改善の余地があるか、会社の指導があったか、⑤他の労働者との取扱いに不均衡はないかなどを総合的に判断しているようです。感覚的には、解雇理由が重大で、解雇する以外に手段がなく、労働者側に同情すべき事情がほとんど無いないような場合にのみ、裁判所は解雇を有効と判断しているようです。したがって、労働者に重大な責任を負うような事情があったとしても、書面での厳重注意なく、いきなり解雇する場合には、たいてい無効になると言って良いでしょう。
  2. 整理解雇
     整理解雇とは、人員整理のことで、企業側の一方的な経営上の理由により相当数の労働者をまとめて解雇することをいいます。
     労働者側に責任のない場合の解雇であるうえに、相当数規模の解雇で労働者に与える不利益も大きなものがあります。そこで、判例法理として整理解雇を有効とする次の4つの基準があり、すべてを満たして初めて整理解雇は有効となります。
     ① 人員削減の必要性
        (合理的運営上やむを得ない必要があること)
     ② 整理解雇回避のために努力を尽くすこと
        (役員の報酬カット、新規採用の中止、時間外労働の規制、
         希望退職者募集等)
     ③ 解雇対象者選定について客観的・合理的な基準から適正に運用したこと
        (勤務成績や解雇の影響の大小)
     ④ 企業側が整理解雇を行うにあたって、労働者・労働組合と
       誠実かつ十分に協議したこと
        (納得を得るような努力が必要)
  3. 試用期間中の解雇(本採用拒否)
     試用期間とは、その労働者の従業員としての適正判断のための見習期間のことです。
     最高裁判所の見解では、「解約権を留保した労働契約」が成立するとされています。
     ただし、通常の解雇の場合と比べ、解雇に伴う制限が緩和されると考えられています。例えば、①勤務態度が悪いことや、学歴・経歴において虚偽の申告をしたことが発覚した場合、②特殊な技術や経験を買われて採用された転職者の場合で、能力が予想した程度に達していなかった場合などは解雇制限が緩和されると考えられています。ちなみに、③試用期間中に整理解雇事由が生じた場合には、一般従業員よりも優先的に整理解雇が行われることがあります。
     もっとも、①試用期間の終了と同時に正当な理由なく雇用契約を解除すること、②新卒者の場合、ノルマ不達成といった営業成績が悪いこと等を理由に「本採用を拒否」すること、③転職者の場合の事務等の単純作業の場合における能力不足による解雇などは、通常の解雇と同様に解雇権の濫用が問題となります。
  4. 懲戒解雇
     懲戒処分のうちもっとも重いものが懲戒解雇です。
     懲戒解雇の対象となった労働者は、①即時解雇、②退職金の全額不支給または一部不支給、③再就職への支障、といった多大な不利益を被ることになります。
     それ故、例え形式的には懲戒事由に該当していたとしても、些細な理由での懲戒解雇は許されないといえます。
Ⅱ 残業代問題
  1. 時間外労働
     法定労働時間である1日8時間、または、1週40時間を超えて労働させること、つまり「残業」のことを時間外労働といいます。
     また、法定休日に労働させることを休日労働といい、午後10時から午前5時までの労働のことを深夜労働といいます。
     このような時間外労働、休日労働、深夜労働については、次のような割増賃金の支払いが必要となります。
    ・時間外労働をさせた場合
    2割5分
    ・休日に労働させた場合
    3割5分
    ・所定労働時間に深夜労働させた場合
    2割5分
    ・時間外労働が深夜に及んだとき
    5割
    ・休日労働が深夜に及んだとき
    6割
    ・休日に8時間を超えた時間帯が深夜に及ばなかったとき
    3割5分
  2. 証拠の確保
     以上のような時間外労働により発生する残業代を請求するには、何よりも証拠の確保が重要になります。
     給与明細書、タイムカードの写し、就業規則・給与規定の写しは確保したいところです。
     残業代請求は、時効期間が2年となっているので、過去2年分までしか請求できません。そのため、タイムカードの写しは2年以上前のものは証拠としての価値が高いとはいえません。他方で、タイムカードをひと月分しか確保できていないという場合もあるでしょうが、繁閑の差が激しくない限り、他の月も同様であったという推測は働きますので、ひと月分だけでも確保できれば十分に意味はあります。
     また、就業規則・給与規定も、手当の名目で定額の残業代を支払うという規定が設けられていることもありますので、これらのコピーは事前に入手すべきです。企業側は就業規則・給与規定を労働者に周知・公開すべき義務を負っていますので、堂々と開示を請求して良いでしょう。
  3. 管理監督者
     労働基準法41条2号では「管理監督者」に対しては、残業代を支払う必要は無いものとされています。
     しかし、いくら管理職といっても、「名ばかり管理職」であるような場合には、裁判例上、残業代支払が必要とされています(東京地判平成20年1月28日、日本マクドナルド事件)。この裁判例は、管理監督者に該当するといえるためには、店長の名称だけでなく、①職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与(基本給、役付手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきとして、マクドナルドの店長は管理監督者とはいえないと判断しました。
     また、「管理監督者」に該当したとしても、一切の割増賃金が請求できないというものではなく、裁判例上、労働が深夜に及んだ場合の2割5分の深夜割増賃金は請求できるとされています(最判平成21年12月18日)。この裁判例は、労働基準法41条にいう「労働時間、休憩及び休日に関する規定」には、深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解され、そのため労働基準法41条2号の規定によって深夜割増の規定が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者は深夜割増賃金を請求することができると判断しました。
Ⅲ セクハラ・パワハラ
(1)セクハラ

 セクハラとは、職場などで相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言葉や行為のことです。
 このうち、損害賠償の対象となるセクハラ行為は、言葉によるセクハラではなく、直接体に触ってくるような強制わいせつ罪に該当するような行為に限られることになります。言葉によるセクハラも不快感を生じさせるものではありますが、損害賠償という観点から見ると、受忍限度内のものと判断されやすいと言わざるを得ません。
 セクハラを理由とする損害賠償請求は、加害者に対して内容証明郵便を送付し、交渉による示談で解決することを目指しますが、その場合の示談金額は、①加害者がいくら支払う資力があるか、②加害者に妻子がいるなどのセクハラをばらされると困るという弱みがあるか、③加害者が職場内で中間管理職にいるなどセクハラをばらされると会社内での加害者の地位が危うくなるなどの事情があるか、といった要素により決まってくることになります。
 もし示談による解決ができない場合には、会社に対しては安全配慮義務違反・職場環境配慮義務違反を理由として、会社と加害者の両方を相手方として労働審判を申立てる、あるいは、訴訟を提起するといった手段に出ることになります。

(2)パワハラ

 パワハラとは、上司が業務命令を口実にして、肉体的または精神的苦痛を与えるいじめ、嫌がらせのことです。
 厚生労働省の示す典型例としては、
 ① 暴行・傷害(身体的な攻撃)
 ② 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
 ③ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
 ④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
    (過大な要求)
 ⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を
    命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
 ⑥ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
が挙げられます。
 このようなパワハラが違法となるか否かは、①業務命令に業務上の必要性があるか、②業務命令をした上司に違法目的があるか、③業務命令によって被る労働者の不利益の程度、等を総合的に考慮して判断されます。
 パワハラについても、まずは示談による解決を試みますが、もし示談による解決ができない場合には、会社に対しては安全配慮義務違反・職場環境配慮義務違反を理由として、会社と加害者の両方を相手方として労働審判を申立てる、あるいは、訴訟を提起するといった手段に出ることになります。

Ⅳ 企業側の注意点

 不当解雇、残業代問題、セクハラ、パワハラといった問題が、企業側にとっても重要であることは言うまでもありません。
 それ以外にもご注意いただきたい問題について、以下説明いたします。

  1. 競業避止義務

     労働者は、転職をするに際して、これまでの仕事が生かせる同業他社に就職することが多いと思われます。これに対して、企業側としては、労働者が退職後に以前の会社とライバル関係にある同業他社に就職し、または同業社を開業してはならないという競業避止義務を、労働者に課すことも多くあります。
     一般的には、就業規則等に退職後の競業避止義務の定めが合理性をもって記載されている場合に限り、労働者は競業避止義務を負うものとされています。
     競業避止義務違反に関する就業規則等の規定及びその運用における有効要件についての判断基準は、判例の上でも必ずしも確立されているとは言えませんが、個々の案件について、
     ① 競業が禁止される期間
     ② 競業が禁止される職種及び場所的範囲
     ③ 競業行為の手段および顕著な背信性の有無
     ④ 企業側が被る損失の程度
     ⑤ 代償の有無
    等が判断の要素とされています。
     例えば、業務上の秘密などに関係することがないような社員にまで転職先に制限を加えるようなケース、退職後10年間もの長期にわたって同業種に従事することを禁止するようなケース、代償金が全く支払われていないケースなどは、無効とされかねません。
     有効な競業避止義務を課すには慎重な対応が必要となりますので、事前に弁護士に相談されることをお勧めします。

  2. 配転、転勤、出向

    (1)配転(部門間異動、職務・職種変更)
     配転は、ほとんどの場合、就業規則に定められた配転義務規定や配転の慣例をもとに企業側が配転命令権をもつと考えられますが、その裁量を自由に認めているわけではありません。
     配転命令権の濫用の判断基準として、
     ① 業務上の必要性
     ② 不当な動機・目的の有無
     ③ 配転によって労働者の受ける不利益
     などを考慮して行われなければならず、権利の濫用が認められる場合には、その配転命令は、法的に無効となりかねません。

    (2)転勤(地理的異動)
     住居の変更を伴う転勤は、労働者の生活形態に大きな変化が生じることがあります。
     転勤命令については、業務上の必要性があっても労働者が転勤によって受ける不利益が「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」に該当するかどうかが問題です。
     転勤命令を受けた者が、同居中の母親と保母をしている妻との別居を余儀なくされるといった「家庭生活上の不利益」が「通常甘受すべき程度のもの」として転勤命令を有効とした最高裁判決もあります。業務上の必要性がある場合は、単に単身赴任を余儀なくされるといった程度の不利益では転勤命令の有効性は左右されないというのが判例の傾向です。
     一方で、重い病気や障害を持つ家族を抱える労働者について、代わりに世話をする者がいない場合に転勤命令の効力を否定した判決もあります。

    (3)出向(企業外異動)
     企業外異動である出向には、社員としての籍をもとの企業に置いたまま出向する「在籍出向」と、もとの企業を退職して新しく出向先の企業と雇用契約を締結する「転籍出向」があります。
     企業側の出向命令には、他の企業への人事異動であることや、労働者の承諾なしに権利を第三者に譲渡することを禁じた民法第625条の規制があることなどを考慮して、「労働者の承諾その他これを法律上正当付ける特段の根拠」が必要であると考えられています。
     また、出向命令においても、
     ① 業務上の必要性
     ② 人選の合理性
     ③ 出向によって労働者の受ける不利益
     といった、配転の場合と類似した権利濫用防止の判断基準を設けていますが、命令権の濫用の枠を配転よりも広くして労働者を保護しています。

  3. 不当労働行為

     不当労働行為救済制度は、憲法で保障された団結権等の実効性を確保するために、労働組合法に定められている制度です。労働組合法第7条では、企業側の労働組合や労働者に対する次のような行為を「不当労働行為」として禁止しています。

    (1)不利益取扱い(労働組合法第7条1号)
     次のことを理由に解雇等不利益な取扱いをすること
     ・労働者が労働組合の組合員であること
     ・労働組合を結成し、もしくは加入したこと
     ・労働組合の正当な行為をしたこと

    (2)黄犬(こうけん)契約の締結(労働組合法第7条1号)
     ・労働者が労働組合に加入しないこと、労働組合から脱退することを
      採用条件とすること

    (3)団体交渉拒否(労働組合法第7条2号)
     ・企業側が雇用する労働者の代表者との団体交渉を正当な理由なく
      拒むこと
     ※企業側が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を
      行わないこと(「不誠実団交」)も、これに含まれます。

    (4)組合運営への支配介入(労働組合法第7条3号)
     支配介入とは、次の4つに類型化されます。

    ・組合の結成に対する介入
    中心人物の解雇や第二組合の結成援助
    ・組合の組織への介入
    組合員の資格や範囲、役員の選挙、人事への介入
    ・組合運営に対する介入
    組合からの脱退勧奨、組合員に施設の利用禁止
    ・対抗的団体の優遇
    複数の組合がある場合、特定の組合を差別するだけでなく、同一組合であっても特定のグループを差別すること

    (5)企業側が組合への経理上の援助を与えること(労働組合法第7条3号)
     企業側が、労働組合の組合費を組合員の賃金から差し引いて組合に渡すことをチェックオフといいます。これは労働基準法で定める賃金全額払いに反するので、労使協定が必要となってきます。このチェックオフは、経理上の援助に該当せず、不当労働行為とはならないとされています。

    (6)報復的不利益取扱い(労働組合法第7条4号)
     次のことを理由に解雇等不利益な取扱いをすること
     ・労働委員会に対し不当労働行為の救済命令を申し立てたこと
     ・中央労働委員会に対し再審査の申し立てをしたこと
     ・労働委員会の調査審問に対し証拠を提出、または発言したこと

Ⅴ 弁護士報酬

 労働問題の初回の法律相談料は無料としています。お気軽にご相談ください。

1 労働者側

着手金 30万円(消費税別)
報酬金 回収額の16%(消費税別)
着手金 10万円(消費税別)
報酬金 回収額の30%(消費税別)

※①か②を選んでいただくことになります。

2 企業側

この場合の弁護士報酬の目安は、以下のとおりです(消費税別途)。

経済的利益の額 着手金 報酬金
300万円以下の部分 8%
但し、最低額10万円(消費税別)
16%
300万円を超え3000万円以下の部分 5% 10%
3000万円を超え3億円以下の部分 3% 6%
3億円を超える部分 2% 4%
 
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